Fremtidens Ledelse - To Go!

Hvert år gennemfører det danske bestyrelsesnetværk Board Network en global undersøgelse blandt bestyrelsesmedlemmer. I ”Global Board Survey 2020” har de fået input fra knap 1600 om deres bestyrelsesarbejde – og IT og digitalisering er i top 3 af emner der er vigtige og tager deres tid.Men hvordan hænger digital transformation, digital modenhed og organisatorisk kultur sammen?I “The Technology Fallacy” har Deloitte og MIT Sloan Management Review indsamlet data om digital modenhed, som de definerer ved “aligning an organizations people, culture, structure, and tasks, to compete effectively by taking advantages of opportunities enabled by technological infrastructure both inside and outside the organization.”De har også spottet tre modenhedstrin – Early, Developing og Maturing – samt hvilke barrierer der er for at udvikle sig.I bogen præsenterer de blandt andet hvordan trinnene korrelerer med seks karakteristika for virksomhedernes kultur. Det er disse seks, som vi omtaler som sliders/skalaer i podcasten:Agility

The Responsive Org er et community af mennesker, der alle finder det vigtigt at forny den måde vi organiserer os på i virksomhederne.   De skriver selv på deres web: Responsive Org aims to develop a shared language and independent global community that promotes and enables a fundamental shift in our way of working and organizing. We aspire to act as the central hub for Responsive thinkers and practitionersTesen er at verden er blevet langt mindre forudsigelig, og ledelse og organisationerne skal derfor redesignes for at kunne navigere i dette. Hvad der skal til for at være tilpasningsstærk som organisation er indeholdt i balancen i fem forskellige spændinger (tensions):   More Predictable <-> Less PredictableProfit <-> Purpose Hierarchies <-> Networks Controlling <-> Empowering Planning <-> Experimentation Privacy  <-> Transparency  I denne episode af podcasten taler vi de fem tensions igennem, og giver vores bud på hvornår det er væsentligt, hvad der er svært – og hvordan

Vi samler op på, hvad vi tager med os fra to måneders intensiv working from home.Hvad har virket godt og hvad vi kunne tænke os at prøve endnu mere af fremadrettet? Det gør vi med en klassisk “Keep & Try”-øvelse, hvor vi hver især har brainstormet på forhånd.Vi kommer ind på både struktur på dagen og arbejdet, socialisering og mangel på samme. Vi taler om tools, der hjælper med effektiviteten, og forventningsafstemning som et af de helt store omdrejningspunkter. Og vi ender med en snak om distribueret og asynkront arbejde, som et bud på fremtidens arbejdsform.

Har du været udsat for, eller måske endda selv stået i spidsen for, fatale forandringer?Forandringsledelse i en VUCA verden ligger tæt på vores hjerte. I denne episode af Fremtidens Ledelse To-Go tager vi dig med ind i en samtale, som bygger videre på vores tidligere episoder om forandringsledelsens historie, ledelse og forankring. Vi vil nemlig undersøge, hvad fantastisk eller fatal forandring er – specielt i fremtiden.Foruden at være fyldt med blinde vinkler, falske ja’er og uden psykologisk tryghed, så er Fatale Forandringer også titlen på Christian Ørsted nye bog (på gaden 4. juni 2020).Christian giver os nye perspektiver på hvorfor nogle forandringer er fatale.I episoden har vi en snak om:Hvad er fatale forandringer?Hvad vil det sige at have blinde vinkler?Hvad har Christian lært/opdaget af at dykke ned i litteraturen om forandringer?Hvorfor bør vi stoppe med at snakke om den brændende platform?Hvorfor kan opskrifter være gode, men også katalysator for endnu flere blinde vinkler og misforståelse?Nysgerri

Hvordan er det gået med Eriks seneste bog, Teal Dots in an Orange World, siden udgivelsen i november?Hvad spørger folk om – og hvad stiller de spørgsmål til?Det taler vi om i denne episode.Teal Dots in an Orange World beskriver hvordan man i større organisationer kan implementere områder (dots) af uformel organisk organisering, midt i en orange, corporate struktur. Det er tit vanskeligt at skalere progressive organisationsformer (for eksempel sociocracy, agile, lean startup og Teal) til mere end måske 100 medarbejdere, og derfor er der tit brug for en blanding af gammelt og nyt; af teal og orange.Denne 9-elements model er en af de grundlæggende indsigter i bogen, og er også den, som får meget positiv feedback: (figur)Erik har siden udgivelsen holdt omkring 20 keynotes og oplæg baseret på bogen. I den tid har han samlet de fire hyppigste spørgsmål han får:Hvor er vores kerneproces henne i det her?Hvad gør vi så med iso, compliance etc.?Er hierarkiet væk?Hvem bestemmer?Hør episoden for at få svarene.

Hvordan sikrer man, at en forandring fastholdes efter den første ‘honeymoon-fase’?Hvad man synes er let og svært i en forandring, afhænger meget af hvem man er, og hvilken del af processen man får energi af. Fælles for alle er dog, at man kan få god brug af forskellige værktøj og metoder til at hjælpe med forankringen af forandringen.I podcasten diskuterer vi netop dét. Puk fortæller om Implementation Intentions, der minder en del om user stories I SCRUM-verdenen. Vi berører også andre typer aftaler lavet i teamet/ledergruppen, hvor en væsentlig pointe er, at der er tilhørende konsekvenser og interventioner hvis aftalen misligholdes. Og, vi berører vigtigheden af at være rollemodel og “trampe stien for andre”, indtil de selv kan finde vej.Til støtte for netop interventioner kan man bruge specifikke ord (smølf!) og vendinger, der tillægges en betydning for teamet. Uanset hvad, er psykologisk tryghed væsentlig for at turde intervenere.

Ledelse er forandringsledelse. Hør med når Puk, der har en kandidatgrad i netop forandringsledelse, tager os med på en tur op gennem udviklingen af forandringsledelse fra slutningen af det 18. århundrede frem til i dag.Velkommen til Fremtidens Ledelse To-Go, en podcast du kan tage med på farten.Forandringsledelsens tre perioderForandringsledelsens historie kan deles op i tre perioder, med historisk udgangspunkt i forandringsledelse – eller mangel på samme – i fabrikker ved samlebåndene: Medarbejderne blev anset som dovne, og bare skulle have præcise, strenge instruktioner.Den første periode sker hen over 1940’erne med “planned change”, og Kurt Levins 4 elementer af et forandringsprojekt.Periode to, “emergent change”, kom efter et paradigmeskift i 70’erne/80’erne, mod change som en ændring af kultur og adfærd også, og hvor politik og magt var vigtige elementer. Her kom især John Kotter på banen.Tredje periode er “Emergence”, der begyndte at vise sig omkring 1998. Herfra er forandringsledelse mere kompleks og h

Har man brug for et netværk som topleder? Svaret er klart ja, men hvilke komponenter består toplederens netværk af? Og hvordan dyrker man sit netværk som topleder?  I denne episode kan du høre hvordan du kan kortlægge dit netværk som leder, og hvad det kan bruges til. Det gælder i øvrigt også hvis du er menig medarbejder. Online, offline, intern og eksternI modellen, som du kan se her på siden, deler vi dit netværk op i efter fire karakteristika: offline (dvs fysisk ude i virkeligheden), online (dvs kontakter du har via f.eks på sociale medier), internt i din virksomhed og eksternt. Vi anbefaler at du efter at have lyttet til podcasten kortlægger dit eget netværk ved hjælp af modellen, og måske endda lægger en strategi for hvordan du kan få fyldt de huller ud, du måske ser der er.

I denne episode taler vi videre om gig-økonomien, og kigger nærmere på hvad lederens rolle er i gig-økonomien. Eller rettere: hvad er lederens rolle i et mere fleksibelt arbejdsmarked.Corona-pandemien og den samfundsmæssige lock-down har vist to ting:Der er behov for ekstrem hurtig fleksibilitet, omstillingsparathed, responshastighed, tilpasningsevne.Der er behov for virtuelt samarbejde, adgang til eksperter udenfor virksomheden og for at bruge teknologi til at facilitere en ny form for samarbejde.Naturligvis er Corona-pandemien en ekstrem situation, men i mildere grad vil behovet for tilpasning stadig være aktuelt for den moderne organisation, for at holde sig relevant for markedet og medarbejderne. Virtuel samarbejde er jo ikke en ny form for samarbejde. Mange har gjort det i lang tid (lyt bare til den foregående episode af podcasten), men graden af virtuelt samarbejdet er blevet større og mere aktuel.Lederens fokus i gig-økonomien med et fleksibelt arbejdsmarkedLederen skal fokusere på disse fire ting:Lede

Hvad sker der med gig-økonomien efter corona? I denne episode tager vi en snak om, hvordan Gig-økonomien bliver berørt af coronakrisen. Gig- og freelancer-økonomien har længe været et af de mere centrale begreber i fremtidens ledelse, men hvad sker der nu, når Corona-pandemien har vendt op og ned på alt?Vi taler ikke om, hvordan du skal arbejde virtuelt – det er der mange andre dygtige mennesker der har taget op – men vi diskuterer hvad det betyder for begrebet “digitale nomader” og freelancers, at virksomhederne nu er tvunget ud i at arbejde digitalt og på distance.Hvad er en gig-worker?Begreberne “gig-workers” og “freelancers” dækker over en række type medarbejdere, der har det til fælles, at de ikke er fastansatte hos en virksomhed. Det kan være enmandsfirmaer, der tager sig af administrative opgaver som bogføring og regnskab. Det kan være IT-konsulenter eller mediearbejdere, dvs journalister, klummeskribenter, film og TV-producenter. En tredje gruppe er kunsthåndværkere og entertainere, dvs musikere, skue

I denne episode får du en uddybelse af de fem kvotienter vi nævnte i sidste episode: IQ, EQ, NQ, MQ og DQ – dog lige med undtagelse af IQ. De fire kvotienter udgør sammen et vigtigt sæt human skills, der er nødvendige for at kunne skabe god ledelse.I episoden tager vi dig igennem en præsentation af hver og gør dig klogere på, hvorfor det er vigtigt at være bevidst om alle fire dimensioner for, at kunne skabe sammenhæng. Vi runder af med en diskussion af hvordan man kan sætte mål op for denne type skills.De fire kvotienter vi berører i korte træk:EQ: Emotional quotient, dvs følelsesmæssig intelligens. Målingen af din evne til at identificere, forstå og håndtere egne og andres følelser.NQ: Netværkskvotient. Målingen af netværket og evnen til at skabe relationer og netværk. Evnen til at afkode hvordan vi bygger relationer på tværs, samt forståelsen for hvordan viden og data flyder på tværs af organisationen.MQ: Meaningfull quotient. I hvor høj grad er du i stand til at italesætte meningen med det, organisationen

I denne episode taler vi om hvilke kompetencegab man risikerer at løbe ind i, hvis ellers de trends vi ser i markedet holder – og hvad du kan gøre for at lukke hullet.Hvilke trends taler vi om?De væsentligste trends vi ser lige nu er:1. Digitalisering 2. Bæredygtighed 3. Emotionel ledelse / relationel ledelse 4. Det flydende arbejdsmarked 5. Fremtidens LedelseI korte overskrifter får du her hvad hver trend indeholder af kompetencegab. Er du nysgerrig på mere, så lyt til episoden:DigitaliseringDer er to typer kompetencer, man har behov for i forbindelse med digitalisering. Den ene er digital affinitet, som vi har diskuteret i en tidligere episode; den anden er kompetencer til at bygge, kode og udvikle teknologier og IT.For at lukke gab’et for forståelsen af digitaliseringen, kræver det, at du er nysgerrig. Opsøg viden, brug f.eks YouTube og søg ny viden og lær.Der er allerede opstået en mangel på hardcore IT-kompetencer. Det gælder både flere folk, og også folk med den rette uddannelse. Der bør være flere virk

Hvad betyder rytmer for din organisation? Det dykker vi nærmere ned i, i dette afsnit af Fremtiden Ledelse to-go! hvor Erik Korsvik Østergaard og Line Bloch taler om rytmer i din organisations hverdag.  Med rytmer mener vi tilbagevendende begivenheder, f.eks. helt klassiske ugemøder, daglige standups eller check-ins – men med et bevidst design og specifikke emner. To designparametre i rytmer i den moderne organisationVi diskuterer to typer rytmer: rhythm of business og rhythm of connections. Rhythm of business har fokus på distribuering af faglig viden, håndtering af kerneprocesser, koordinering af opgaver og problemløsning. Rhythm of connections er møderækker og events, der har fokus på virksomhedskultur og samarbejde, og udvikling af både medarbejdere og relationerne mellem dem.  Vi berører:  hvordan man undgår at det bliver dobbelt–op på møder og uproduktiv snak; og i stedet få mere fokuserede møder. Hvor man starter hvis man vil have mere struktur og meningsfuldhed ind i sin virksomheds rytmer. 

I denne episode er Puk Falkenberg din guide gennem nogle gemte lydfiler fra Global Peter Drucker Forum 2018, som ikke er blevet udgivet før. Skal du med i år eller blot er nysgerrig på brandtalerne fra sidste år, så lyt med her! Et ton af brandtalerGlobal Peter Drucker Forum er en ledelseskonference, der hvert år afholdes i Wien. I år er det 11 år konferencen afholdes og årets tema er: ’The Power of Ecosystems’. Sidste år, i 2018 var konferencens tema: ’Management – the human dimension’, hvor der var et ton af brandtaler. Brandtaler af den slags, hvor taleren bliver helt rød i hovedet, sprutter af både begejstring, passion og med et formål om at sprede handling til de, der lytter.  Vi har samlet klip fra vores tanker fra sidste år, som du kan lytte med i her. Lyt med og brug episoden som opvarmning til dette års konference. Vi glæder os meget til igen at deltage og få nye indtryk med hjem.  Skal du med i år?Hvis du skal deltage på årets konference, så skriv til os og lad os mødes og dele inspiration og tanker

Vi har computere, internet og digitalisering alle steder. Tit bliver det omtalt som løsningen på alle vores organisatoriske udfordringer, men findes der en anden løsning? Det gør der måske. Vi har besøg af Anders Colding Jørgensen og sammen med Erik Korsvik Østergaard taler han om, hvad mellemtingen mellem digitalisering og analog er.Er dét at være analog gammeldags eller er det fremtiden?På den ene side er der en bølge, der siger at digitalisering skal være allesteds, og på den anden side har vi en fundamental lyst til at være i rum med hinanden.Alt det vi opfinder i en app, stjæler vores fysiske rum fra os. Vi ser tendenser, som f.eks. virtuel undervisning og digitale nomader, der peger på, at det bliver en luksus at møde mennesket i det fysiske rum.Hvis det fysiske møde med mennesket bliver en luksus, er det så gammeldags at være analog?Robotter, apps og software laver ikke fejl og kan skabe god profit, fordi det skalere bedre end mennesker. Virksomhederne bør spørge sig selv: ”hvad er vores formål med dig

Denne episode af Fremtidens ledelse To-Go! handler om kortspil og om hvordan de skaber samtaler i den moderne ledelse. Erik Korsvik Østergaard og Puk Falkenberg gennemgår fire designelementer i forretningsorienterede kortspil, der understøtter det moderne lederskab. Kortspil som samtalestarterJa, det handler om kortspil, men ikke dem du kender fra brætspilsaftener. Disse nye kortspil handler om forretning og organisatoriske nuancer, og de skaber samtaler der hjælper dig med dit lederskab i din organisation. Samtaler der støttes af tools, rammer og rytmer er et af de vigtigste elementer i moderne organisationer. Kortspillene hjælper jer med at sætte ord på det, der kan være svært at tale om. Ledergrupper, der tænker moderne, tør også kigge hinanden i øjnene og tale om ’hvem er vi?’, ’hvad vil vi?’ og ’hvad synes vi?’.Lederskabet styrkes af, at I engagerer jer i dialogen – og når du åbner for en samtale gennem kortspil, forpligter den din nysgerrighed: Du skal spørge ind til, hvorfor din medarbejder eller kolle

I denne episode af Fremtidens ledelse To-go!, handler det om de brancher, der hidtil er gået fri af disruption, og først nu oplever de markante ændringer som andre virksomheder har mødt længe. Lyt med og bliv klog på, hvordan du som leder kan navigere i det.Det holdt stik!I 2009 og i 2010 udgav Instituttet for fremtidsforskning rapporterne Anarconomy og Ude af kontrol. I begge rapporter blev der forudset en række markeder og brancher, der ville ændre sig markant – og det holdt stik!I rapporterne blev der beskrevet, at de ”lette” industrier – de, der har let ved at omstille sig – ville ændre sig hurtigere. Det er typisk brancher indenfor IT eller menneske til menneske-service. Til gengæld ville de brancher, der typisk karakteriseres ved længere planlægningshorisonter, dvs. medicinalbranchen, transportbranchen, uddannelsesinstitutioner og byggebranchen; først mærke presset senere. Det er så nu. Mange steder i denne branche oplever, at de har en meget kortere time-to-market horisont. Fra at se tre, seks eller ti

Hvad er det en organisatorisk netværksanalyse (ONA) kan fortælle dig som et organisationsdiagram ikke kan? Det kan du høre mere om i denne værktøjsepisode, hvor Line Bloch og Puk Falkenberg gennemgår, hvad en ONA er , hvorfor du bør lave en ONA og hvordan vi laver og udfører en ONA.Hvad er en ONA?En ONA giver et overblik over, hvordan relationerne og netværksstrukturerne ser ud i organisationen. Det lyder som et organisationsdiagram, men en ONA ligner aldrig det organisationsdiagram, du kender.En ONA giver dig mulighed for, at bruge den til at træffe informerede beslutninger om, hvad organisationen bør fokusere på i fremtiden med hensyn til samarbejde, lederudvikling, relationer og kultur. På oplyst grundlag, giver en ONA dig muligheden for at tage diskussionen op om, ”hvor skal vi hen som organisation?”. En ONA kan også give dig en bekræftelse på, om det I gør, er det rigtige.Hvorfor ONA?Den organisatoriske netværksanalyse er et stærkt værktøj, hvis output du kan bruge til flere ting. I episoden kommer vi in

FedEx Days, Hack Days, Hackathon eller som vi kalder dem: Ship-It days – ja, kært barn har mange navne. I denne værktøjs episode handler det om vores 48 timers Ship-It weekend, hvor Arbresh Useini, Puk Falkenberg og Line Bloch gennemgår tankerne bag idéen Ship-It weekenderne, komponenterne til at skabe en Ship-It weekend, og hvilke output vi fik ud af weekenden.En weekend i det idylliske SverigeLearning Paths: en idé, der har hængt på vores backlog i halvandet år. Nu var tiden inde til at sætte projektet igang!Fredag eftermiddag drog vi afsted til Sydsverige på en lille gård, hvor vi skulle knække koden til, hvordan du, som leder, kan få en lærerig oplevelse på vores hjemmeside. Vi startede med en brainstorming og snakkede om, hvad skal det indeholde, hvad skal outcome være, skal det koste penge, og hvordan skal det se ud?Næste morgen samlede vi op fra dagen før, lavede user stories, klistrede post-its med idéer på væggen, og vores Learning Path var skabt. Nu skulle vi så ellers igang med at bygge det.Tre kom

I denne episode taler Erik Korsvik Østergaard og Puk Falkenberg om hvad Future of Work betyder for os i dag – og for de danske ledere. Vi har beskæftiget os med Future of Work gennem flere år, og selvom vi ikke tror på en 2.0 version, ser vi alligevel fire ting, lederne i de danske virksomheder reagerer mest på for tiden. Vi oplever, at det enten er noget de vil høre mere om eller allerede er i gang med.1. Mængden af forandringerMængden af forandringer er stadigvæk stigende, og ledere oplever det bredt; helt fra den måde deres børn går i skole på og til IT-forandringer i organisationen. Mængden af forandringer er stigende både i graden af selve forandringerne og i bredden af områder de rammer på tværs af organisationen.Vi oplever også, at organisationerne gør mange små ting for at gøre organisationen mere moderne. Mange reagerer på forandringer løbende uden at snakke højt om det. Du skal være bevidst om, hvilke forandringer du reagerer på, og det kræver at organisationen skal træne en muskel for at navigere i