Fremtidens Ledelse - To Go!

Ind imellem oplever vi at ledere og medarbejdere springer fra Teal adfærd til Red, uden at opdage det selv. Det er som om Laloux’ farveskala danner en cirkel, så der bliver direkte vej fra Teal til Red. Der er kort fra Teal til Red, nogen gange.Teal er karakteriseret ved tre break-throughs: Selvledelse, wholeness, og evolutionary purpose. Hypotesen er, at folk der hopper direkte fra Teal til Red endnu ikke har wholeness helt på plads; og det ser vi på i denne episode.

Hvad er den uendelige forandring?Der er forskel på forandringer, men er der også forskel på om de er endelige eller uendelige? I denne episode dykker vi ned i begreberne ‘finite’ og ‘infinite’, hvor udtrykket ‘the infinite game’ introduceret af Simon Sinek i bogen af samme navn. For er der en sammenhæng med forandring?Begreberne:Et endeligt spil (finite game) er med kendte spillere, faste regler og der er nemt at spotte vindere og tabere. F.eks. i fodbold.Et uendeligt spil (infinite game) er der både kendte og ukendte spillere, reglerne kan ændre sig og målet er at blive i spillet så længe som muligt. F.eks. den kolde krig.Problemet, ifølge Simon Sinek opstår, når en spiller fra det endelige spil møder en fra det uendelige. Er det også sådan i forandring?Vi kommer ind på eksperimenter, kortlægning af forandring og hvad du selv kan påvirke og ikke kan for at forstå hvornår din forandring er uendelig og hvornår den er endelig – og ikke mindst hvordan du navigerer i de to.

I denne episode debatterer vi de forskellige roller, der kan/bør være til stede for at drive forandring fremad. Men hvilke roller er der brug for? Og er vi enige om hvad rollerne indeholder? Roller vi kommer ind på i episoden: Sponsor Change Agents Change Architect Catalyst for change Cabability owner Dertil snakkede vi også om VACC-rollerne fra McKinsey: Visionary Architect Coach Catalyst

Den moderne leder har et moderne sprog, et sprog der passer med den inkluderende og retningsgivende kultur, lederen vil skabe.Sproget er med til at skabe kulturen, og kulturen er med til at skabe sproget. Sprog skaber forståelse og fantasi. Hvordan du vælger og du bruger dine ord, er afgørende for gensidig respekt, forståelse og samarbejde. Maskulint og feminint sprogOg de progressive ledelsesgrupper har en balance mellem maskulin og feminine ord og vendinger.Maskulint sprog har deklarative udsagn, fakta og selvsikkerhed.Feminint sprog er relationsbaseret, inviterende og fremmer forhandling. Som eksempler:Brug “intention”, ikke kun “plan” Brug “perspektiv, ikke kun “feedback” Brug “læring”, ikke kun “fejl” Brug “vi”, ikke kun “jeg” Brug ”hvordan har du det?”, ikke kun ”hvordan går det?” Desuden: Amy Edmondson peger også på at “reframing” og bevidst ordvalg er en del af den forandringsledelse, der er med til at skabe psykologisk sikkerhed. (NB: Du kan ikke skabe psykologisk tryghed bare ved at lave dit sprog o

Hvordan håndterer man eksperimenter i sin organisation? Og hvorfor skulle man? I vores arbejde kan vi dele opgaverne (eller projekterne eller de strategiske aktiviteter) i to grupper:Opgaver med lav usikkerhed -> go do.Opgaver med høj usikkerhed -> skab et eksperiment og indsaml læringI denne episode dykker vi ned i den anden gruppe, hvor usikkerheden er høj. Vi kan være usikre på scope, tidslinjen, økonomien, kvalitetsforventninger, processer, forretningsmodel – og usikre på hvordan vi håndterer forandringsledelsen.Eksperimenter og hypoteserNår vi laver transformationer er den første fase typisk netop en eksperimenterende fase, hvor vi søger at LÆRE. Lære om hvordan vi skal designe løsningen, og lære om hvordan vi håndterer forandringen. De fire faser i en transformation kan se sådan ud: (1) Eksperimenter. (2) Scale-up. (3) Konsolidering. (4) Vi ved vi skal have mere, men vi ved ikke hvad vi skal have.I denne episode sætter vi fokus på den første af de fire faser. Undervejs taler vi om en hypotesesætni

I denne episode skal I møde Vertica, der fokuserer på at bygge e-handelsløsninger.Puk har været en tur i Århus for at møde Ane Stürup og Troels Riisbrich Underlien fra Vertica, en ikke-hierarkiserende virksomhed i hjertet af Århus.I denne del af vores miniserie om progressive virksomheder skal du høre om deres opgave med bevidstliggørelsen af hvad Vertica er, og hvordan de fungerer. I episoden kommer vi ind på:Skaleringsproblematikken, som tvang dem til at sætte ord på hvem og hvad Vertica erEr Vertica Teal?Ikke-hierarkiserende er et udsagnsord – ikke et navneord – for deres organisatoriske design.Skal alle kunne håndtere selvledelse og skal der være plads til dem der ikke har lyst til at lede sig selv?En anden lokation (i København) eksisterer allerede. Bliver kulturen anderledes?

Om du er ny til begrebet Teal eller du har kendt til det længe, så er denne episode til dig der er nysgerrig på hvad Teal er og hvordan du kan skabe en Teal transformation.Her er en light intro til Teal og Frederic Laloux’s bog Reinventing Organizations:I episoden tager vi dig igennem:Hvad er Teal?Hvad er Teal en del af – paradigmet New Ways of Working (NWoW).Hvordan laver du en Teal transformation?“Teal ain’t real” eller er det?Teal washingCases af Teal organisationerNedenfor finder du alle relevante link på det vi nævner i episoden.Øvrige episoder vi nævnte i episoden:FL17 – med Garry RidgeFL50 – Responsive Org. (de sliders, Erik taler om i starten af episoden)FL52 – Er dit popcorn poppet?FL55 – Puk modellenFL57 – Selvledelse starter med selvindsigtFL64 – Støjfri ledelseMiniserie, episode med Danfoss Miniserie, episode med BankdataTeaser for episode med VerticaDine værter i denne episodePodcasten Fremtidens Ledelse To-Go er et con amore projekt og samarbejde mellem nuværende og tidligere partnere i Bloch&am

Støjfri ledelse. Begrebet stammer fra Bastian Overgaards nye bog, som sætter stilhed på dagsorden. I denne episode har vi besøg af Bastian og vi dykker helt ned i det at bruge stilhed som greb i ledelse. Ja faktisk, så er vi i episoden også stille. Stilhed handler om tillid, respekt, samhørighed, lydhørhed og refleksion. Lyt med i episoden og bliv klogere på hvordan du kan bruge stilhed i ledelse. Det du kan tage med fra episoden er: Stilhed skal faciliteres rigtigt Der er flere slags stilhed, find den der passer til anledningen Det kræver mandat at indføre stilhed i møderne på arbejdspladsen Du kan indføre stilhed i f.eks. workshops Stilhed kan sagtens indføres i online møder Den første der tager ordet, sætter retningen, derfor er stilhed god før videndeling og beslutninger 

I denne del af vores miniserie om progressive virksomheder skal vi møde en virksomhed med store ambitioner på klodens vegne. Det er Energinet, der foruden en stor grøn omstilling også har mange andre forandringer, som har bidraget til at de er begyndt at tænke anderledes.I episoden skal du møde Christian Flø, HR-direktør, og Rasmus Thomsen Ingstrup, Chefforetningsudvikler.Pointer du kan tage med fra episoden:Energinets purpose er outside-inDe tænker i at skabe en atmosfære hvor folk gerne vil møde op til en hybrid måde at arbejde påForandringen:VUCA kræver tilvænningForandringen skal holdes ved lige!For at forandre verden kræver det du forandrer dig selv.

Kom med ind i maskinrummet hos Danfoss eSteering, hvor Rikke Helbo Kjaer tager os med ind i hvordan de har arbejdet med selvledelse, holacracy, teal, cirkler og meget mere. De er i sandhed en Teal Dot i midten af en meget stor orange maskine.Pointer du kan tage med fra episoden:eSteering i Danfoss er en ‘Teal Dot in an Orange World’Det er forankret i toppenDer er træning til alle – i altDet er frivilligt at være medDe træffer beslutninger, sammen.Som Rikke siger er det ikke en forandring der slutter. De genbesøger ofte processer, procedure og de mekanismer de har sat i søen. Er de stadig relevante og brugbare? I fremtiden vil de dog gerne stille skarpt på karriereveje i eSteering. For hvordan ser det ud, når man er selvledende?

Det er tid til endnu en statusrapport fra virkeligheden – om Future of Work.Det er 621 dage siden vi sidst kiggede ind i fremtiden. Det gjorde vi i episode 32, fra juni 2019. Siden da er der sket meget.Til denne episode har fundet ni ting, der er sket siden sidst:COVID19-pandemien har ændret mange ting, blandt andet vores forståelse af sammenhold, identitet, work from home og ledelse/kulturDet Agile Manifest har haft 20 års fødselsdagFNs 17 Verdensmål har haft 5 års fødselsdagDer er kommet fokus på etik i teknologien, og både Dataetisk Råd (som Erik i podcasten fejlagtigt kalder Dansk Etisk Råd, beklager) og Det Digitale Etikkompas (med Dansk Design Center blandt driverne) har sat en struktureret retning på arbejdet.Me too og sexisme er blevet taget alvorligtGameStop-aktieopkøbet er et signal om hvordan de yngre generationer begynder at investere i aktier, og bruger det til aktivismePeakon blev solgt for 4,3 mia til WorkdayVi har styrket vores globale udsyn til Kina, USA, Sydamerika og AfrikaOg “Teal Dots in

Traditioner er vigtige, men hvordan skaber du fede traditioner når arbejdet fungerer både synkront og asynkront?Et af signalerne om fremtiden tyder på, at vi vil danne flere og flere mikrosamfund i vores organisationer, som er baseret på en fælles definition af sprog, slang, vaner og traditioner.Identitet og fællesskabsfølelsen opstår i det synkrone, så hvordan kan du sikre at skabe traditioner i asynkront arbejde?Er dine traditioner:Synkrone eller asynkrone?Digitale eller fysiske?Én kanal eller flere kanaler?Hvordan omfavner du det i din virksomhed?Lyt med og bliv inspireret til, hvordan du kan skabe nye traditioner – eller redefinere de gamle.

Denne episode er den anden i en miniserie af portrætter af progressive danske virksomheder; virksomheder som vi mener har en interessant og inspirerende historie eller tilgang til New Ways of Working.Vi har samme spørgeramme til alle afsnittene i serien:Hvorfor findes I?Hvorfor har I forladt Oldschool?Hvordan ser jeres New Ways of Working ud?Hvordan er forandringen foregået?I episoden har Erik interviewet Ann-Christina Matzen Andreasen fra JAC i Gentofte om deres 90% ledelsesløse organisation. Undervejs kommer vi ind på:Hvordan de fik ideenHvordan de kom igangInvolveringHvordan de måler succesLedelsens rolle og opgaveHvordan de taklede kommunikation under pandemienOm hvordan man selv kan komme igangOg hvad det kræver som menneske

Denne episode er den første i en miniserie af portrætter af progressive danske virksomheder; virksomheder som vi mener har en interessant og inspirerende historie eller tilgang til New Ways of Working.Vi har samme spørgeramme til alle afsnittene i serien:Hvorfor findes I?Hvorfor har I forladt Oldschool?Hvordan ser jeres New Ways of Working ud?Hvordan er forandringen foregået?I episoden har Erik interviewet Berit Kuhr fra Bankdata om deres agile transformation. Undervejs kommer vi ind på:Hvem der fik ideen til den agile transformationForskellige typer af agile virksomhederDe tre faser, som Bankdata har været igennemDeres fem agile principperÆndringen i ledelsestilgangDeres næste agile skridtOg Berit Kuhr’s egen læring ved at lave en agil transformation

Selvledelse er populært, med rette. Selvledelse handler om freedom at work, om respekt og anerkendelse, om tilpasningsstyrke og om beslutninger i rette tid og sted.  Men selvledelse er også krævende. I denne episode sætter vi ord på hvad vi mener det kræver, på personligt niveau. Vi kommer ind på spørgsmål, du kan stille dig selv. Vi fortæller hvad vi selv gør – og kommer med eksempler.  Selvledelse kræver nemlig at du har styr på:  Din tidDine opgaver Din energi Dine penge Dine relationer Din egen branding, indadtil i virksomheden Det kræver selvindsigt. Tager du din egen ”team temperature”? Reflekterer du? Hvad vil du rent faktisk selv? Hvor er dine sliders? Selvledelse kræver disciplin. Selvledelse kræver relationel omsorg. Det handler ikke om at være introvært eller ekstrovert – det handler om følelsesmæssig intelligens. Selvledelse starter med selvindsigt. 

Et af de store spørgsmål, når vi gennemgår forandringer, transformationer og skaber udvikling er: Skal alle med på rejsen? I denne episode gennemgår Erik og Puk tre vigtige spørgsmål samt en model du bør tænke ind, før og under en forandringsrejse.Tre spørgsmål du bør stille dig selv og dine kolleger:SKAL alle med på rejsen?VIL alle med på rejsen?KAN alle komme med på rejsen?Brug spørgsmålene når I planlægger jeres forandring, samt brug dem undervejs når noget ændrer sig. I episoden gennemgår Erik og Puk modellen og har en snak om hvad hvert kvadrant betyder for måden du skal tilgå dine medarbejdere. Lyt med og bliv klogere på hvordan du kan bruge modellen til at få alle med på rejsen. 

Puk Falkenberg skabte i 2016 en modenhedsmåling som del af hendes speciale fra SDU i forandringsledelse. Modellen kobler kulturbeskrivelserne fra Frederic Laloux’ bog “Reinventing Organzsations” med fem vinkler i organisationen: Formål, innovation, kultur, organisering og lederskabet.Modellen kom med i Erik Korsvik Østergaards seneste bog “Teal Dots in an Orange World” og fik i den forbindelse en opdatering og blev udvidet til også at omfatte forandingsledelse.Man bruger modellen ved at udfylde et spørgeskema, som du kan hente lige her.I episoden gennemgår vi modellen, hvordan den opstod, hvordan vi bruger den selv – og hvad vil gerne vil tilføje nu, for at opdatere den endnu en gang: Kommunikation, arbejdsform (synkron eller asynkron) og digital modenhed.

Vi opfordrede jer til at stille os spørgsmål – og det gjorde I – og TAK!Her er jeres spørgsmål, som vi besvarer i episoden:Hvad er der allermest behov for, for at trives i en disruptiv fremtid?Hvordan kan man i praksis skabe mere menneskelighed på arbejdspladsen?”Hvilke politikker om nogen bør man have i fremtidens organisation? Arbejdstilsynet forventer for eksempel ved tilsyn, at der findes politikker for mobning og chikane?Hvordan håndterer man personalesager i en selvledende organisation?Hvordan kommer man i gang med New Ways of Working, når ens ledelse og herunder topledelse ikke udviser interessent for det? Deres popcorn er givetvis ikke poppet  Hvad vil være den bedste måde at introducere det for dem? Hvad skal der til for at fange deres opmærksomhed? Jeg tror ikke det er bevidst at de ikke interesserer/involverer sig i det, da alt deres erfaring og rutiner er fra Old Ways of Working. Hvad kan gnisten der kan tænde bålet være?Hvordan får man medarbejderne med på en transformation, når de ikke orker mer

“Sur for en sikkerheds skyld?“ er en bog om positiv psykologi fra Mikael Kamber i samtale med Eric Ziengs. Bogen udkom her i 2020.Positiv psykologi har fået voksende opmærksomhed fra forskere og praktikere de seneste 20 år, og Mikael Kamber har skrevet flere bøger om det – og praktiserer det selv.Men, hvordan kan vi bruge positiv psykologi i forbindelse med forandringer og vores ledelse?Episoden har to halvdele:Første halvdel handler om positiv psykologi og om hvordan man kan praktisere det i dagligdagen. Vi kommer blandt andet ind på to praktiske øvelser, en morgenøvelse og en aftenøvelse.Anden halvdel handler om forandringsledelse og om fire konkrete ting, vi skal have styr på:At gøre det rigtige og vide, hvad der er rigtigtAt fylde tanken op og have overskudAt have kærlighed til menneskerAt have mindsettet til at være imødekommende overfor de nye opgaver og mennesker, og for at have vilje og tid nok.Mikael Kambers allersidste kommentar handler om de langsigtede effekter af positiv psykologi: Ægte rigdom, n

Er dit popcorn poppet? Forandringsledelse på det personlige plan.At “popkornet er poppet” er et mentalt billede på folk, der har set og oplevet fremtidens arbejde/organisation/lederskab/kultur etc, og har indset, at det virker.Både selve processen at poppe popkorn og det irreversible resultat (et popkorn kan ikke foldes tilbage til en tør majs) er fine beskrivelser for transformerende forandringsledelse. I denne episode dykker vi ned i hvordan det sker, hvordan vores eget “popkorn poppede” og hvordan man kan få andres popkorn til at poppe.Sagt med andre ord: Det er en episode om forandringsledelse på det personlige plan, og om hvordan det sker og smitter.Lyt med, når vi taler om popkornmetaforen og om “Mount Stupid”.Om to fortællinger fra både Erik og Puk om hvornår deres popkorn er poppet.Om mennesker der fascinerer, inspirerer, stiller spørgsmål og får os til at stille spørgsmål.Om hvordan man ikke kan overbevise folk, men kun inspirere.Om at folk der har oplevet New Ways of Working er de bedste til at insp